2017年11月9日 星期四

2017 11 09 左永安顧問 EMBA 勞倫斯.彼得(Laurence Peter) 發展人力資源計畫 人力招募 內部升調補充 進行裁員

發展人力資源計畫

在對未來的需求與現有人力資源做比較之後,即可獲知人力資源的淨需求量

發展一套人力資源計畫。

倘若求得的淨需求為正值,

表示該公司必須實施人才的招募、甄選、訓練及發展等業務。


反之,倘淨需求量為負值,則該公司

應設法推動必要的人事調整,包括裁員、資遣、出缺不補等。


  因此,人力資源規劃不但可提供資訊,以指導當前的用人需求,

同時也提供了未來人力需求及來源的預估。


人力招募

公司完成人力資源規劃,同時又確定所需要招募人選的質與量之後,

下一步即是進行人員招募(recruitment),也就是找尋、確認並吸引適當求職者前來

應徵的過程。

另外,如果人力資源規劃指出人力有過剩的情形,

那麼管理當局就要減少公司內人力的供給,此一活動就是進行裁員(decruitment)


內部升調補充

人才來源很多,公司可根據特定需要選擇適當的來源,

而現有全職(full-time, FT)或兼職(part-time, PT)員工才是最方便的來源。

  人事內部升調常見於許多企業的人事政策,

例如,三商行外食事業部所有的幹部,包括各級店長、專員、課長等全部由內部升調。

這種方式,必須配合內部的各種教育訓練與發展課程,以培養員工向上發展的潛力。


採用內部升調具有的優點如下:

 1. 公司對員工表現的優缺點已有所了解。

 2. 員工知道有才幹的人會受到晉升獎賞,所以員工的士氣與績效都會提高。

 3. 來自內部的人選已經在公司內工作了一段時間,其價值觀與企業文化相吻合,

                可能更致力於目標的達成,且比較不會離職。

 4. 公司大多均對其內部員工已有巨額投資,故倘若實施內部升調,

              充分利用現有人力資源,則自屬公司人力資源投資所產生的報酬。



但是決定採行內部升調政策時,必須體認此一人事政策亦有若干缺點:

 1. 勞倫斯.彼得(Laurence Peter)指出,從內部升調的管理者,

              常可能有超乎升調者能力所及範圍以外的情事,依據彼得原理(Peter principle)

  所稱:成功的管理者每不斷地獲得拔擢升遷,最終難免升調到某一非其本人能力

               所能勝任的層級。

              此一彼得原理,事實上在企業機構中確實屢見不鮮,故為慎防彼得原理的出現,

              於採人事內部升調時,必須對內部同仁的現有技能及出缺職位所應具備的技能都有透徹

              的了解與掌握。

2. 內部升調的第二個缺點是阻礙新觀念及新創意的引進,換言之,

             倘若公司內出缺職位悉由現有人員升調補充,則必須慎防內部既有的

       「我們從前都沒有那樣做過」、「我們不用甚麼新方式,一向至為順利」的態度,

            而阻礙新觀念及新創意的引進。


 3. 內部升調也可能因為員工申請某項職位未果,而感到不滿,招致反效果。

             因此告訴那些未獲升調的應徵者為何他們遭致拒絕,以及他們

           應採取何種補救行動才能在將來獲得成功,是十分重要的。



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