發展人力資源計畫
在對未來的需求與現有人力資源做比較之後，即可獲知人力資源的淨需求量，
發展一套人力資源計畫。
倘若求得的淨需求為正值，
表示該公司必須實施人才的招募、甄選、訓練及發展等業務。
反之，倘淨需求量為負值，則該公司
應設法推動必要的人事調整，包括裁員、資遣、出缺不補等。
因此，人力資源規劃不但可提供資訊，以指導當前的用人需求，
同時也提供了未來人力需求及來源的預估。
人力招募
公司完成人力資源規劃，同時又確定所需要招募人選的質與量之後，
下一步即是進行人員招募(recruitment)，也就是找尋、確認並吸引適當求職者前來
應徵的過程。
另外，如果人力資源規劃指出人力有過剩的情形，
那麼管理當局就要減少公司內人力的供給，此一活動就是進行裁員(decruitment)。
內部升調補充
人才來源很多，公司可根據特定需要選擇適當的來源，
而現有全職(full-time,
FT)或兼職(part-time, PT)員工才是最方便的來源。
人事內部升調常見於許多企業的人事政策，
例如，三商行外食事業部所有的幹部，包括各級店長、專員、課長等全部由內部升調。
這種方式，必須配合內部的各種教育訓練與發展課程，以培養員工向上發展的潛力。
採用內部升調具有的優點如下：
1. 公司對員工表現的優缺點已有所了解。
2. 員工知道有才幹的人會受到晉升獎賞，所以員工的士氣與績效都會提高。
3. 來自內部的人選已經在公司內工作了一段時間，其價值觀與企業文化相吻合，
可能更致力於目標的達成，且比較不會離職。
4. 公司大多均對其內部員工已有巨額投資，故倘若實施內部升調，
充分利用現有人力資源，則自屬公司人力資源投資所產生的報酬。
但是決定採行內部升調政策時，必須體認此一人事政策亦有若干缺點：
1. 勞倫斯．彼得(Laurence
Peter)指出，從內部升調的管理者，
常可能有超乎升調者能力所及範圍以外的情事，依據彼得原理(Peter principle)
所稱：成功的管理者每不斷地獲得拔擢升遷，最終難免升調到某一非其本人能力
所能勝任的層級。
此一彼得原理，事實上在企業機構中確實屢見不鮮，故為慎防彼得原理的出現，
於採人事內部升調時，必須對內部同仁的現有技能及出缺職位所應具備的技能都有透徹
的了解與掌握。
2. 內部升調的第二個缺點是阻礙新觀念及新創意的引進，換言之，
倘若公司內出缺職位悉由現有人員升調補充，則必須慎防內部既有的
「我們從前都沒有那樣做過」、「我們不用甚麼新方式，一向至為順利」的態度，
而阻礙新觀念及新創意的引進。
3. 內部升調也可能因為員工申請某項職位未果，而感到不滿，招致反效果。
因此告訴那些未獲升調的應徵者為何他們遭致拒絕，以及他們
應採取何種補救行動才能在將來獲得成功，是十分重要的。
