2026 05 24 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 高價Buffet、放題經濟（主題式吃到飽）成為餐飲股最強獲利引擎。餐飲股第1季財報出爐，漢來美食（1268）彎道超車一舉稱霸，與饗賓、王品（2727）包辦每股稅後純益（EPS）前三名，其中漢來美食EPS達5.87元居冠，饗賓5.16元、王品5.04元，三家單季都賺超過半個股本，讓「吃到飽經濟」成為2026年餐飲市場最受矚目現象。「和牛涮」、「肉次方」漢來美食旗下Buffet品牌包含「漢來海港」與「島語」 饗食天堂12家、旭集七家、果然匯六家、饗饗兩家、URBAN PARADISE和饗 A Joy各一家，合計29家，營收占比超過七成

 

2026 05 24 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 高價Buffet、放題經濟（主題式吃到飽）成為餐飲股最強獲利引擎。餐飲股第1季財報出爐，漢來美食（1268）彎道超車一舉稱霸，與饗賓、王品（2727）包辦每股稅後純益（EPS）前三名，其中漢來美食EPS達5.87元居冠，饗賓5.16元、王品5.04元，三家單季都賺超過半個股本，讓「吃到飽經濟」成為2026年餐飲市場最受矚目現象。「和牛涮」、「肉次方」漢來美食旗下Buffet品牌包含「漢來海港」與「島語」 饗食天堂12家、旭集七家、果然匯六家、饗饗兩家、URBAN PARADISE和饗 A Joy各一家，合計29家，營收占比超過七成

 

吃到飽經濟 餐飲業顯學 漢來美食、饗賓、王品包辦類股上季 EPS 前三名

2026-05-24 01:56 經濟日報 記者嚴雅芳／台北報導

高價Buffet、放題經濟（主題式吃到飽）成為餐飲股最強獲利引擎。餐飲股第1季財報出爐，漢來美食（1268）彎道超車一舉稱霸，與饗賓、王品（2727）包辦每股稅後純益（EPS）前三名，其中漢來美食EPS達5.87元居冠，饗賓5.16元、王品5.04元，三家單季都賺超過半個股本，讓「吃到飽經濟」成為2026年餐飲市場最受矚目現象。

過去市場普遍認為Buffet屬高成本、高人力、高食材風險模式，近年卻成為最具獲利能力餐飲型態，顯示即便客單價高，只要讓消費者覺得划算，就有機會拿下更大市場份額。

     漢來美食旗下Buffet品牌包含「漢來海港」與「島語」，前者五家、後者三家，在集團整體營收中占比四成以上。 漢來美食以吃到飽南霸天之姿崛起，近年北上布局成果開始發酵，尤其「島語」自助餐廳快速建立高端Buffet品牌辨識度，不僅帶動營收成長，也成功拉高獲利能力。

    市場觀察，過去Buffet多被視為大型聚餐型餐廳，如今逐漸轉向高價化、精緻化，從海鮮、現切牛排到甜點名廚聯名，客單價持續墊高，但消費者接受度並未下降。

饗賓是另一個代表性指標，旗下六個Buffet品牌，包括饗食天堂12家、旭集七家、果然匯六家、饗饗兩家、URBAN PARADISE和饗 A Joy各一家，合計29家，營收占比超過七成。旗下旭集、饗饗等品牌長期維持高訂位熱度，公司2026年調漲旗下五大Buffet品牌價格後，第1季獲利增幅高於營收成長。

法人分析，Buffet過去最大問題在於成本波動，但當品牌具備足夠吸引力與穩定來客後，反而容易形成規模效益與毛利優勢。

至於王品則反映另一項趨勢，大型餐飲集團逐步向「放題經濟」靠攏。王品並非以吃到飽起家，但近年「和牛涮」、「肉次方」等品牌快速崛起，主打限定時間內無限供應的主題式吃到飽模式，前者聚焦火鍋放題、後者主攻燒肉，已成為王品2020年之後家數最多的新生代品牌，並陸續誕生多家月營收破千萬的大店。

這類結合鍋物、燒肉與高價食材的放題模式，不僅有助拉高客單價，也吸納更多年輕人，成為王品重要成長動能。

2026 05 23 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC） 策略地圖（Strategy Map）「達成特定價值主張之行動方針路徑圖」 羅伯‧柯普朗（Rober S. Kaplan）與大衛‧諾頓（David P. Norton）1、平衡（Balanced）平衡 財務與非財務指標 長 期 與短期 有 形 與無形 策 略 與 執行 平衡 企業 不同營運面向 等 2、計分卡（Scorecard）量化指標系統，紀錄經營績效數值。

 

策略地圖（Strategy Map） 

策略地圖就是「達成特定價值主張之行動方針路徑圖」。

羅伯‧柯普朗（Rober S. Kaplan）與大衛‧諾頓（David P. Norton）

兩位學者所提 出之策略規劃工具。

1. “The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action”]

2. ”The Strategy-Focused Organization: How Balanced Scorecard Companies 

       Thrive in the New Business Environment”

3.”Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes”

1、策略（strategy） 為達成特定目標  之行動方針規劃。

2、地圖（map）     是將  規劃方針       以圖形方式表現。 

平衡計分卡（Balanced Scorecard, BSC） 

 1、平衡（Balanced）平衡

                                      財務與非財務指標

                                      長 期 與短期

                                      有 形 與無形

                                      策 略 與 執行  平衡   企業   不同營運面向 等

                     1.1 、財務、非財務衡量方法之間   的平衡。 

                     1.2 、長期目標與短期目標之間       的平衡。 

                     1.3 、外部和內部                               的平衡。 

                     1.4、 結果        和 過程                      平衡。

                     1.5、 管理業績 和 經營業績              的平衡。 

 2、計分卡（Scorecard）量化指標系統，紀錄經營績效數值。

          主要構面（perspective）

          2.1、財務構面（financial）-開班數、營業額增加。 

          2.2、顧客（customer）-學員人數、滿意度、考照通過率提高。 

          2.3、內部經營管理過程（internal）-

                     建立SOP，提升組織  (或理監事)、各部門 配合度及效率，各項工作流程

                    更符合邏輯。

         2.4、員工的學習成長（learning and growth）-工作人員能力成長。

2026 05 23 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 人工智慧AI 原本外傳5月27日才要抵台的AI教父、輝達執行長黃仁勳，就在23日下午五點左右，出乎意料提早步出松山機場。CC（台積電董事長魏哲家）台積電創辦人張忠謀 參加6月1日至6月4日的輝達GTC TAIPEI的活動，以及6月2日至6月5日登場的台北國際電腦展（COMPUTEX）。其中最受關注的就是6月1日，9點先由廣達林百里、華碩施崇棠、台積電米玉傑等重量級科技大咖現身應援的世紀對談NVIDIA GTC Live 主題演講會前直播節目，爾後11點再由黃仁勳親自上陣的重磅演講。

 

2026 05 23 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 人工智慧AI 原本外傳5月27日才要抵台的AI教父、輝達執行長黃仁勳，就在23日下午五點左右，出乎意料提早步出松山機場。CC（台積電董事長魏哲家）台積電創辦人張忠謀 參加6月1日至6月4日的輝達GTC TAIPEI的活動，以及6月2日至6月5日登場的台北國際電腦展（COMPUTEX）。其中最受關注的就是6月1日，9點先由廣達林百里、華碩施崇棠、台積電米玉傑等重量級科技大咖現身應援的世紀對談NVIDIA GTC Live 主題演講會前直播節目，爾後11點再由黃仁勳親自上陣的重磅演講。

AI教父來了! 黃仁勳松機親證將與魏哲家見面 再喊話記憶體大廠快擴產

三立新聞網 的故事

財經中心／李宜樺報導2026 05 23

輝達執行長黃仁勳今天下午提早降臨松山機場，現場再度展現親民作風大發養樂多，讓守候多時的接機粉絲全暴動。黃仁勳松機受訪丟出震撼彈！親口證實此行確定密會台積電魏哲家，並點名記憶體廠商快擴產，一舉一動緊扣股民血汗錢。（圖／翻攝自X平台 @BullTheoryio）

     原本外傳5月27日才要抵台的AI教父、輝達執行長黃仁勳，就在今天（23日）下午五點左右，出乎意料提早步出松山機場。現場早就擠滿守候多時的瘋狂粉絲，黃仁勳一現身依舊展現超親民作風，再度化身美食外交官與發送福利的大使，在現場大方發送「養樂多」給接機粉絲與媒體，還貼心用中文直呼「慢慢來」，現場氣氛瞬間嗨到最高點。預計黃仁勳將現身輝達在南港瓶蓋工廠所舉辦的「Meet-a-Claw Taipei」活動。

親證提早來台　將與台積電魏哲家見面

面對大批媒體包圍，黃仁勳大方透露這次提早整整一週來台灣的驚人內幕。黃仁勳親口證實「我提早來是因為有很多工作要做，很多人要見，要跟供應鏈見面。」更直接對在場媒體丟出震撼彈，親自表態「我確定會跟CC（台積電董事長魏哲家）見面！」同時也會跟台積電創辦人張忠謀碰面！

喊話記憶體大廠　快擴產

針對各界緊盯的北士科動土儀式，他大方回應「如果（北士科）有活動，我一定會參加。」甚至開玩笑地告訴記者，會讓大家看到輝達新總部的大樓設計圖。提及美超微因捲入洗產地以及資料安全問題而慘遭美方調查一事，黃仁勳強調會以很嚴謹的態度更與各供應商夥伴提到各國法律問題，也希望美超微可以再做進一步的內控改善，避免再有類似的事件發生。

而對於近期市場高度關注的記憶體價格飆漲問題，黃仁勳更是直接對供應商公開喊話，直言「希望記憶體供應商快擴充產能，市場就能恢復正常。」這句話無疑為記憶體台廠打下一劑強心針。想知道這波黃仁勳旋風會如何引爆台股飆股？這份松機直擊懶人包絕對是投資人搶救血汗錢的必看關鍵。

黃仁勳為Computex暖身！提早一週來台　有內幕？

黃仁勳這次台灣行的重頭戲，主要是參加6月1日至6月4日的輝達GTC TAIPEI的活動，以及6月2日至6月5日登場的台北國際電腦展（COMPUTEX）。其中最受關注的就是6月1日，9點先由廣達林百里、華碩施崇棠、台積電米玉傑等重量級科技大咖現身應援的世紀對談NVIDIA GTC Live 主題演講會前直播節目，爾後11點再由黃仁勳親自上陣的重磅演講。

然而，這次黃仁勳選擇提早整整一週來台，背後牽動的是台灣AI供應鏈的龐大商機，行程安排得非常緊湊，引發市場高度關注。

輝達供應鏈閉門會議　28日磚窯「兆元宴」

根據消息人士透露，黃仁勳提前抵台的第一個重點，就是將與台灣各大供應鏈大老進行不公開閉門會議，這將直接影響下半年台股相關概念股的走向。此外，外界也盛傳他將在5月27日出席台北市政府北投士林科技園區-輝達新總部的動土儀式。而最吸睛的行程，莫過於5月28日下午四點半即將登場的「兆元宴」，屆時各大科技巨頭將齊聚一堂，一舉一動都緊扣著股民的血汗錢。

6月1日NVIDIA GTC TAIPEI　重磅演講必看

這場AI教父的台灣行，不只是科技界的大事，更直接關係到廣大股民的投資布局。從密會供應鏈、參加地方動土、出席兆元宴，再到6月1日的超級演講、背板股，這份黃仁勳行程懶人包已經成為網路上最熱門的搜尋關鍵字。想要掌握第一手的AI利多與台股趨勢，這幾天的黃仁勳旋風絕對要一網打盡。

內容僅供參考，投資人於決策時應審慎評估風險，並就投資結果自行負責。

投資一定有風險，基金投資有賺有賠，申購前應詳閱公開說明書。

 

2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：

 

2026 05 21 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS 人才發展品質管理系統 培養管理與接班人才： 為組織儲備中高階主管或關鍵技術接班人（Talent Pool）， 降低未來營運面對不確定性與風險的機率。人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？1.招募任用：2.薪酬福利：3 績效管理：4.教育訓練：5.員工關係：6.組織規劃：7.雇主品牌：

您目前的培訓對象是哪一個層級或部門的員工呢？

您的培訓目的是為了

解決特定技能落差

如溝通不良、系統操作錯誤

策略性人才發展

如接班人計畫、ESG永續培訓

在人力資源管理中，培訓（Training）是「選、用、育、留」

四大核心策略中「育」的關鍵環節。

其核心目的在於 透過計劃性的系統培育，提升員工的知識與技能、改善工作態度，

進而縮小   員工現有能力 與 組織期望間   的落差，

達成個人與企業績效的雙贏。

為了達成上述目標，培訓通常具備以下四大具體目的：

1.滿足組織營運與策略發展：

將員工的個人發展與企業願景、中長期目標相結合，

確保組織具備因應市場變化的核心戰略人才庫。

2.提升員工專業技能與生產力：

協助新進人員快速熟悉作業流程與文化，並讓資深員工精進技術，

減少工作上的錯誤與浪費，提高整體的生產效率。

3.凝聚企業文化與共識：

透過標準化的培訓過程傳遞企業的核心價值觀，建立各部門員工共同的溝通語言，

增進對公司的向心力。

4.培養管理與接班人才：

為組織儲備   中高階主管  或  關鍵技術   接班人（Talent Pool），

降低未來營運面對不確定性與風險的機率。

人力資源管理7大專業分工 你缺少哪一塊拼圖？

         完整的人資部門應該要具備「招募任用」、「薪酬福利」、「績效管理」、「教育訓練」、「員工關係」、「組織規劃」、「雇主品牌」，共7大功能，身為人資或是準備往人資發展的你，缺少哪一塊？或是準備深耕哪一塊呢？

1.招募任用：

       這是每一個企業都需要的職能，也是進入人資行業門檻較低的一塊職能，過去比較著重協助各部門找到需要的人，現在更需要規劃整個公司的招募專案。

2.薪酬福利：

      建立整個企業的薪酬系統與福利，除了讓薪酬能對齊整個產業的水準，也要能協助規劃各種福利、獎金，激勵員工持續進步，讓業績成長。

3 績效管理：

     規劃內部績效考核制度，協助各營運主管能做好人才九宮格、做好同仁的績效訪談、績效管理，讓部門保持戰鬥力。

4.教育訓練：

      組織稍微龐大的企業，幾乎都會設立教育訓練部門，為了讓同仁能持續深化專業、能使用更新的工具，或是銜接管理職能，定期給予不同職階、領域的同仁不同的教育訓練，幫助同仁在職涯上持續進步。

5.員工關係：

      這是過去很多企業會忽略的部分，可能覺得有給予福利就是關心員工了，其實這塊在人力資源管理中是很重要的一環。同仁的心理狀態、對公司的態度、和主管、同儕的相處，都是員工關係的經營， 所謂「留人不如留心」，要降低離職率，透過員工關係管理，打造企業認同感就是很有用的方式。

6.組織規劃：

      沒有最完美的組織，只有與時俱進的組織，人資HR必須透過對企業、產業和人力資源的現況，以及對齊企業未來的目標，找到最適合現在的企業作戰的組織模式。

7.雇主品牌：

       這也是近幾年人資重要的任務，「人找事」的年代已經過去，現在是「事找人」的年代，再加上更是資訊透明的年代，企業文化、部門、主管管理風格，在網路上都能被搜尋到，要怎麼讓人才信任、願意來面試，同時也能留住正在公司奮鬥的同仁，這是新一代人資的挑戰。

2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料：  提出 心得與知識分享 執行成效。  有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。  其他： 2 分之常見參考佐證資料：  有初步成果，具有部分佐證資料。  有執行訓練，且部分單位人員肯定。  提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。  辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。  能具體呈現學員能運用所學於職務中。  企業系統及流程面改善提案報告。  其他： 3 分之常見參考佐證資料：  單位內個人工作績效（考核）明顯改善。  個人績效改善成果（生產平均產值）。  提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。  訓後主管問卷調查表。  員工訓後追蹤調查表。  考試測驗成績表。  心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。  其他： 4 分之常見參考佐證資料：  部門業績或組織氣氛 調查改善。  部門績效改善成果。  提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。  公司年度績效逐年提升。  營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。  其他： 5 分之常見參考佐證資料：  組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。  組織特殊績效相關佐證。  提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。  與訓練有關的獎狀或感謝函。  與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。  其他：

 

2026 05 19 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統【查核佐證文件資料表】—企業機構版 成果（Outcome） 評核指標項目 19.訓練成果 內涵說明（以下為例，但不以此為限） 評分標準： 1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。 2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。 3分 個人績效 改善成果。 4分 部門績效 改善成果。 5分 組織績效 改善成果，特殊績效。 常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼） 1 分之常見參考佐證資料：  提出 心得與知識分享 執行成效。  有證據顯示 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。  其他： 2 分之常見參考佐證資料：  有初步成果，具有部分佐證資料。  有執行訓練，且部分單位人員肯定。  提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。  辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。  能具體呈現學員能運用所學於職務中。  企業系統及流程面改善提案報告。  其他： 3 分之常見參考佐證資料：  單位內個人工作績效（考核）明顯改善。  個人績效改善成果（生產平均產值）。  提出課後 追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。  訓後主管問卷調查表。  員工訓後追蹤調查表。  考試測驗成績表。  心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。  其他： 4 分之常見參考佐證資料：  部門業績或組織氣氛 調查改善。  部門績效改善成果。  提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率 等營運表現（市場及顧客面、財務面）。  公司年度績效逐年提升。  營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等） 需能 與 訓練課程的訓練目的 連接。  其他： 5 分之常見參考佐證資料：  組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。  組織特殊績效相關佐證。  提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學 或研發成果社會面。  與訓練有關的獎狀或感謝函。  與訓練有關的 組織重大改善提案報告 與 成果 證明。  其他：

  成果（Outcome）

      

       評核指標項目

19.訓練成果

       內涵說明（以下為例，但不以此為限）     

               評分標準：

                      1分 有初步成果，但沒有具體的佐證資料。

                      2分 有初步成果，且有部分 佐證資料。

                      3分 個人績效 改善成果。

                      4分 部門績效 改善成果。

                      5分 組織績效  改善成果，特殊績效。

      常見參考佐證資料（並註明資料來源及頁碼）

1 分之常見參考佐證資料：

     提出  心得與知識分享   執行成效。

     有證據顯示   有初步成果，但沒有具體的佐證資料。

     其他：

2 分之常見參考佐證資料：

    有初步成果，具有部分佐證資料。

    有執行訓練，且部分單位人員肯定。

    提出員工參訓與薪酬、考核或升遷連結說明。

    辦理成本分享會及呈現產能、不良率改善、人事成本降低等改善。

    能具體呈現學員能運用所學於職務中。

    企業系統及流程面改善提案報告。

    其他：

3 分之常見參考佐證資料：

 單位內個人工作績效（考核）明顯改善。

 個人績效改善成果（生產平均產值）。

 提出課後    追蹤調查與分析結果、評量紀錄、證照通過情形（學習技能面）。

 訓後主管問卷調查表。

 員工訓後追蹤調查表。

 考試測驗成績表。

 心得報告與其應用範例（如促進產能等與訓練內容相關的改善提案報告）。

 其他：

4 分之常見參考佐證資料：

 部門業績或組織氣氛     調查改善。

 部門績效改善成果。

 提出市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或不良率/客訴率

        等營運表現（市場及顧客面、財務面）。

 公司年度績效逐年提升。

 營運單位績效報表（如生產月報、營業月報、品質月報、財務季報等）

       需能 與   訓練課程的訓練目的  連接。

 其他：

5 分之常見參考佐證資料：

 組織績效改善成果，特殊績效（ROI、人均產值提升）。

 組織特殊績效相關佐證。

 提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、結合學校單位產學

       或研發成果社會面。

 與訓練有關的獎狀或感謝函。

 與訓練有關的   組織重大改善提案報告  與 成果  證明。

 其他：

2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 中國信託金融控股公司子公司台灣人壽保險股份有限公司（簡稱「台灣人壽」）與國立政治大學商學院（簡稱「政大商學院」）發布2026「台灣高齡社會退休生態觀察指標」調查結果 2026「贏領金融論壇」6月1日重磅登場，前白宮暨IMF顧問、現任美國聯準銀行顧問勞倫斯．克里寇夫（Laurence Kotlikoff）教授、保發中心黃泓智董事長、台灣人壽葉栢宏策略長、中國信託銀行財富管理產品處尹志龍副總經理以及全方位藝人唐從聖等跨領域權威開講，從全球貿易戰到中東戰爭，探討變局中的退休理財、健康養老新布局，引領國人「贏向韌未來」。2026年持續攜手永續夥伴臺灣森林循環經濟領航者REWOOD木酢達人、Blueseeds芙彤園，共同倡議永續金融、完備國人退休財務健康。

 

台灣人壽退休生態調查 42歲「財」能備退 低薪、養家成理財障礙

(中央社財經訊息服務20260515 14:06:22)

        享早退、提「錢」太難！中國信託金融控股公司子公司台灣人壽保險股份有限公司（簡稱「台灣人壽」）與國立政治大學商學院（簡稱「政大商學院」）發布2026「台灣高齡社會退休生態觀察指標」調查結果，

     今（2026）年退休4大指數中，「退休滿意」指數首度站回7字頭、創4年來新高；「退休信心」指數57分，雖是3年最高卻仍不及格；首度新增「退休素養」指數僅拿55.95分。值得一提的是，未退族「自備退休金」比例首度突破7成，居7年新高，但直到42.73歲才有能力存錢備退，國人退休理財行動與觀念都亟需加足馬力。

退休3指數不及格　8成Z世代不識退休金制度

     「退休生態觀察指標」連續追蹤7年，2026 年4大指數二升一持平，「滿意」指數進步5分至70分；「信心」指數57分仍不及格，卻是睽違3年首度止跌回升；「充裕」指數同去年59分，仍為歷年低點；首度公布的國人退休「素養」指數僅55.95分，在4項指數中敬陪末座，當中又以30歲以下Z世代對退休金給付制度最沒概念（83.3%），不理解勞保年金、勞退新制退休金差異，亦不了解退休後可領到多少錢，突顯退休金融教育迫切性。

     交叉分析顯示，未退族認為38.58歲就要開始備退存退休金，期望每月退休金有新臺幣（下同）41,956元，較去年（39,901元）增加2千元，但實際上有能力開始存退休金的年齡落在42.73歲；每月預估可支用的退休金僅剩31,956元，較去年（32,778元）減少逾8百元。理想與實際差距為4.15歲、少了10,000元，顯示通膨高物價時代，民眾期盼可支用的退休金變多，現實面卻是心有餘力不足。

6成未退族月存嘸1萬　 3大障礙：低薪、養家養房

         國人對未來財務隱憂前3名分別是「通膨增加退休生活成本（72.6%）」、「健康惡化提高醫療與照護費用（65.8%）」及「突發事故衝擊家庭財務（51.3%）」，擔心退休後生活開銷與老不健康，成為退休準備最大變數。

        調查發現，超過7成（76.4%）未退族期望65歲前能提早退休，但備退跟不上享退的腳步，平均月存僅12,963元退休金，逾6成（61.0%）未退族每月存不到1萬元，其中更有1成以上（12.5%）根本沒餘錢存退休金。

       進一步剖析發現，養家（54.5%）、薪水太低（37.9%）與房貸房租壓力（35.4%）成為未退族理財的3大障礙；其中20至39歲年輕人「低薪」為理財卡關的主因，55歲以上的三明治族為家庭重要經濟支柱，「養家」費用吞噬退休準備。

未退族「自存老本」首破7成　期待TISA 2.0

      在未退族的退休金來源方面，今年第三層「自行理財」比例首度突破7成（72.8%），亦創7年新高，第一層「社會保險（53.6%）」依賴程度為歷年最低，計畫主持人、政大商學院金融學系楊曉文教授分析，20至39歲年輕人自備退休金占比甚至已高達78.7%，顯示超高齡社會下長壽風險意識提升，靠「自己存老本」觀念逐步扎根。

        最受國人青睞的理財工具，前4大為股票（58.8%）、臺幣存款（57.6%）、ETF（50.5%）與保險（32.8%）；在臺股多頭趨勢下，ETF躍升全民理財工具，Z世代投資ETF（71.1%）比例更居各年齡層之首。政府推動TISA（臺灣個人投資儲蓄帳戶機制）將滿一周年，調查顯示約有1成（9.3%）國人參與；逾6成（64.4%）每月小額投資5千元以下；尚未參與的國人期待TISA 2.0提供「稅負優惠（32.2%）」、「投資標的納入股票或ETF（31.2%）」，有助提升參與意願。全民投資理財蔚為風潮，44.5%民眾表示理財知識首靠自學研究，看財經報導（33.5%）或財經專家名人節目（24.5%）居2、3名。圖表／台灣人壽提供

國人引頸敲碗　養生村連結保單抵費用

      超高齡、少子化時代，高品質「養生村」成為國人退休安居新選擇，7成（69.8%）想入住的國人，有4成（41.6%）願意購買養生村相關保單，享有保險保障還可抵減入住保證金；同時偏好確保終身現金流的年金型保單（44.6%），兼具折抵養生村月租費最受期待。

      2026「贏領金融論壇」6月1日重磅登場，前白宮暨IMF顧問、現任美國聯準銀行顧問勞倫斯．克里寇夫（Laurence Kotlikoff）教授、保發中心黃泓智董事長、台灣人壽葉栢宏策略長、中國信託銀行財富管理產品處尹志龍副總經理以及全方位藝人唐從聖等跨領域權威開講，從全球貿易戰到中東戰爭，探討變局中的退休理財、健康養老新布局，引領國人「贏向韌未來」。

台灣人壽2020年起攜手政大商學院建置全臺第一個「台灣高齡社會退休生態指標」，助攻全民退休準備意識與金融保險知識，由國立政治大學商學院金融學系楊曉文教授進行調查分析，採全網路調查20歲以上臺灣民眾，有效問卷1,300份，在95%信賴水準下，抽樣誤差±2.72%，完整調查結果將於「贏領金融論壇」揭曉。

2026年持續攜手永續夥伴臺灣森林循環經濟領航者REWOOD木酢達人、Blueseeds芙彤園，共同倡議永續金融、完備國人退休財務健康。

2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。

 

2026 05 16 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析 104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出 台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，銀色海嘯體現在勞動市場。 主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口達467萬3155人，占整體20.06%。

 

高齡就業者10年成長84% 2026年3月破50萬人大關創高

潘姿羽 的故事 2026 05 16

（中央社記者潘姿羽台北16日電）

     台灣已於114年正式邁入「超高齡社會」，每5人就有1人是超過65歲的年長者，

銀色海嘯體現在勞動市場。

     主計總處統計顯示，65歲及以上就業者，104年從25萬人成長至114年的46萬人，

10年間暴增84%，2026年3月更是突破50萬人大關，寫下歷史新高，顯示高齡者不再

是補充勞動力，正逐漸成為職場主力。

     據內政部統計，台灣114年總人口2329萬9132人，持續負成長，且65歲以上人口

達467萬3155人，占整體20.06%。

      由於高齡人口占總人口比例突破20%，根據世界衛生組織（WHO）定義，

台灣正式邁入超高齡社會。

      高齡化、少子化雙重壓力夾擊，台灣勞動市場結構出現3大質變。

第一，和其他年齡層就業相比，高齡就業成長最明顯，單看104年與114年變化，

          25至44歲就業者不增反降，從599萬人減至567.2萬人；

45至64歲就業者從416.2萬人成長至477.9萬人，成長14.8%；

65歲及以上就業者從104年的25萬人，114年跳升至46萬人，

10年間暴增84%，凸顯高齡就業已成近年勞動市場最明顯趨勢之一。

第二，65歲以上就業者人數穩定且快速成長，更於2026年3月首度突破50萬大關，

           寫下新高紀錄。

第三，65歲以上就業者勞參率穩步攀升，繼114年平均突破10%後，

           2026年持續走揚，3月已升抵10.8%。

主計總處國勢普查處副處長譚文玲分析，隨著醫療進步，台灣民眾健康壽命愈來愈長，

若有人身體硬朗、規劃允許，願意繼續於職場貢獻經驗，高齡就業人數自然也提高；

在此同時，還有個重要的環境背景，台灣已經步入超高齡社會，

且產業缺工問題持續，「資方也在喊缺工，如果能讓年長者繼續工作，

對產業是有幫助」。

高齡勞動力正在重塑就業市場版圖，根據104人力銀行旗下104高年級發布的

「2025超高齡社會企業人才永續新思維白皮書」，

中高齡族群平均每月主動應徵人數近3年間成長高達34.4%，

從2023年的6.1萬人，提升至2025年的8.2萬人，

反映中高齡族群對持續就業的積極態度。

104人力銀行高年級事業群資深經理詹宛榕指出，白皮書調查發現，

逾8成中高齡員工希望60歲以後繼續工作，背後原因很現實，

台灣民眾平均壽命變長、物價上漲，擔心退休準備不足，

中高齡族群的心態跟著轉變，「不只是社會推著走，他們本身也有意願」。

詹宛榕接著表示，高齡就業成長不是短暫現象，而是結構性的改變，且會持續下去；

但觀察企業端人力策略，聘雇中高齡部分還是相對保守，主因是有2大迷思。

白皮書調查顯示，企業普遍認為聘僱中高齡的最大難題是「薪資過高」，

並擔心標示歡迎中高齡會影響年輕人應徵意願。

實際上，中高齡者最在意的點是「工作地點方不方便」，彈性和生活品質才是關鍵。

詹宛榕分析，高齡就業有一部分是退休後重回職場，

這群人求職目的是希望有穩定現金流，提升財務安全；

從此角度出發，不見得薪資愈高愈好，

他們相當看重工作地點是否方便、能否在住處附近上班，才能兼顧工作彈性與生活品質。

再者，很多企業憂心聘用過多中高齡員工，影響企業形象，不利招聘年輕人。

詹宛榕表示，這絕對是個迷思，從調查可看出，93.7%的40歲以下年輕人對此持正向

或中立態度，甚至有3成認為「這讓我更想去這家公司應徵」。

為什麼年輕人會對友善中高齡職場抱持正面態度，詹宛榕直言

「年輕人的邏輯很簡單，一家連資深員工都善待的公司，應該也會善待我」，

現在年輕人選擇工作，不只單看薪資，也會觀察這家公司價值觀。

根據國發會人口推估，預計2037年，45到64歲人口比例將突破5成，

意味中高齡族群正式成為職場主力。

詹宛榕表示，企業必須正視勞動市場結構轉變的事實，

積極推動全齡化職場，否則未來人才競爭只會更趨弱勢。（編輯：潘羿菁）1150516

2026 05 12 左永安 顧問/講師/委員 TTQS評核指標 與 評核表 計畫(Plan) 設計(Design) 執行(Do) 查核(Review) 成果(Outcomes)

2026 05 12 左永安 顧問/講師/委員 TTQS評核指標 與 評核表 計畫(Plan) 設計(Design) 執行(Do) 查核(Review) 成果(Outcomes)

 TTQS評核指標 與 評核表

2026 05 11 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 從產品分類階層瞭解 看不見的競爭對手

 

2026 05 11 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 職能分析與運用係以系統化方式 關鍵事件法 (Critical Incident Technique) 工作分析/訪談法 (Job Analysis/Interview) 問卷調查法 (Questionnaire) 職能落差分析 (Gap Analysis)

 

2026 05 11 左永安 顧問/講師/委員/宮主/秘書長/永續長/執行長/理事長 TTQS人才發展品質管理系統TalenT Quality-management System 職能分析與運用係以系統化方式 關鍵事件法 (Critical Incident Technique) 工作分析/訪談法 (Job Analysis/Interview) 問卷調查法 (Questionnaire) 職能落差分析 (Gap Analysis)

 

職能分析與運用係以系統化方式

（如關鍵事件法、問卷調查、訪談）

定義  特定職務所需的知識、技能、能力與特質（KSAOs），

並將其應用於訓練需求分析、選才與績效考核。

核心在於定義出高績效員工的關鍵行為指標，

透過「說、做、寫」一致的原則，

結合TTQS標準進行文獻紀錄，以落實人才能力落差分析。

一、 職能分析的方法常見的職能分析方法包含：

關鍵事件法 (Critical Incident Technique)： 

請主管與高績效員工描述工作中最關鍵、影響成敗的事件，歸納出必備職能。

工作分析/訪談法 (Job Analysis/Interview)： 

實地觀察或訪談該職務從業人員，了解工作內容、流程與所需能力。

問卷調查法 (Questionnaire)：

 針對職能問卷進行填寫，了解工作態度、知識及專長。

職能落差分析 (Gap Analysis)： 

比較現有人員實際職能與職務所需職能的差異。

二、 職能運用之紀錄與佐證 (TTQS要求)為展現職能分析的有效性，

        通常需具備以下文件紀錄：

  關鍵職能定義說明書： 明列各職務的知識(K)、技能(S)、能力(A)、特質(O)。

    訓練需求調查紀錄： 顯示職能分析結果如何影響訓練課程設計。

    職能落差分析表： 紀錄評估結果，定義訓練缺口。

   績效考核與工作說明書： 作為職能標準的佐證資料。

三、 職能運用之方向訓練與發展： 

        根據職能落差，設計對應的訓練課程。

    人才選拔： 

    作為面試題目設計與人才篩選的依據。

    績效評估： 

    以職能行為指標作為考核標準。

     職能分析是一個循環過程，需要不斷依據環境變化進行修正，

   以確保人才能符合組織經營的需求。