2024 03 30 左永安 顧問/講師/委員 美國行為科學家肯尼斯．湯瑪斯（Kenneth Thomas）與洛夫．基爾曼（Ralph Kilmann） 在1974年提出「湯瑪斯——基爾曼衝突解決模型」 （Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument，TKI）人員的潛在意向有兩種可能： 「關心自己——獲得有利結果」或「關心他人——避免發生衝突」。 A.讓步策略 (accommodate strategy)-退讓 B.合作策略 (collaborative strategy) C.妥協策略 (compromise strategy) D.規避策略 (avoiding strategy) - 迴避 E.競爭策略 (competitive strategy) - 壓制 人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 

2024 03 30 左永安 顧問/講師/委員 美國行為科學家肯尼斯．湯瑪斯（Kenneth Thomas）與洛夫．基爾曼（Ralph Kilmann） 在1974年提出「湯瑪斯——基爾曼衝突解決模型」 （Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument，TKI）人員的潛在意向有兩種可能： 「關心自己——獲得有利結果」或「關心他人——避免發生衝突」。 A.讓步策略 (accommodate strategy)-退讓 B.合作策略 (collaborative strategy) C.妥協策略 (compromise strategy) D.規避策略 (avoiding strategy) - 迴避 E.競爭策略 (competitive strategy) - 壓制 人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

   2015-12-10 撰文 謝明彧  經理人    

      談判判雙方一言不合，大打出手……這類新聞不管是在社會版或政治版，都經常可見。

其實，談判絕非你死我活，重點在於你是想追求「雙邊關係」，還是「己身利益」？

只要事先思考這兩者之間的相對重要性，就能視現場情勢，妥善運用談判策略，

取得最佳結果。

美國行為科學家肯尼斯．湯瑪斯（Kenneth Thomas）與洛夫．基爾曼（Ralph Kilmann）

在1974年提出「湯瑪斯——基爾曼衝突解決模型」

（Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument，TKI），

 指出在談判時，人員的潛在意向有兩種可能：

「關心自己——獲得有利結果」或「關心他人——避免發生衝突」。

權衡這兩者，可得到以下5種談判策略：

湯瑪斯——基爾曼衝突解決模型

A.讓步策略 (accommodate strategy)-退讓

在談判中，若「維持雙邊關係」的重要性遠大於「求得己身利益」，

這時便可採用「讓步策略」，透過蓄意輸掉結果，來贏得彼此的關係。

B.合作策略 (collaborative strategy)

這代表「雙邊關係」和「己身利益」並列為優先考量，如果雙方能找到彼此都獲益的

解決方式，能在維持良好關係下獲取最大成效，便會出現這種結果。

C.妥協策略 (compromise strategy)

這通常是在某些壓力或前提下，彼此讓步的結果。若雙方無法合作，但又想獲得一些成效，

或不願破壞關係時，妥協就會發生。另外，若有時間壓力，雙方也常會因此妥協。

D.規避策略 (avoiding strategy)      - 迴避

若「雙邊關係」和「己身利益」都不是考量的重點，談判中也沒有任何重要部分需要執著，

便會發生這種「消極的談判」，甚至是「完全避免談判」。

E.競爭策略 (competitive strategy) - 壓制

若非常在意「己身利益」，無論如何都不願輸掉結果，即使摧毀雙邊關係也在所不惜，

便可採用「競爭策略」。

選用何種策略？

在談判過程中，己方對問題的權衡是一回事，但對方所想的可能又是一回事，

若想取得最佳結果，可透過分析利害得失與相關環境因素，

以決定何時該採用哪一種談判策略。

切記，「沒有策略」也是一種策略。

在剛開始談判時，對問題不抱定見，等確定對方立場後，再選擇己方策略，

見機行事、見招拆招，不僅可以協助你了解對手，更可以讓你保持彈性，

避免受困於某種談判策略，導致不可行或無法執行

（例如，當你選擇退讓，對方卻持續競爭時）。

2024 03 27 左永安 顧問/講師/委員 BC1-1 角色定位與職責1.5hr BC1-1-2 組織架構的形式與運作方式 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 

2024 03 27 左永安 顧問/講師/委員 BC1-1 角色定位與職責1.5hr BC1-1-2 組織架構的形式與運作方式 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 

2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 夥伴關係與衝突管理 BC3-3 衝突管理3hr 3 職場衝突能避免 從提高「自覺」（Self-awareness）做起 一、對事件的認知不同，就讓數據說話 二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工三、處事風格有差異，從提高「自覺」做起 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 

2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 夥伴關係與衝突管理 BC3-3 衝突管理3hr 3 職場衝突能避免 從提高「自覺」（Self-awareness）做起 一、對事件的認知不同，就讓數據說話 二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工三、處事風格有差異，從提高「自覺」做起 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

      經理人 （整理 / 林庭安）

       工作中，若是遇到跟別人意見不同的時候，你會據理力爭，還是沉默不語？

前者或許能使意見被採納，但卻可能因而破壞同事情誼；

不發表意見也可能因而獲得共識，但卻硬生生地把自己的意見吞進肚裡。

兩者，都不算是好的解決辦法。

爭論產生時，考驗的是衝突管理與情緒管理的能力，這些能力在職場上愈來愈重要。

處理的好，不僅能幫助你把事情想得更清楚，也能把事情做得更精確，更有助於升遷；

但若是處理不好，不僅無法解決問題，反而會使問題擴大，

甚至影響個人在組織中的形象或聲譽。

從以前到現在，我發現職場上最容易發生衝突的狀況不外乎以下三種，

如果可以避免這些情況，也就能預防衝突的產生，

讓別人更喜歡與自己合作，贏得好名聲：

一、對事件的認知不同，就讓數據說話

每個人有不同的思考方式，不同專業領域的人，對同件事考量的面向也有所不同。

例如，行銷部門計畫購買戶外廣告擴大宣傳效益，

但財務人員卻覺得，應該將預算用在其他投資報酬率更高的地方……。

對事件的了解程度不同，也會產生認知差異。

比方說，實際執行專案的人與旁觀者，對專案的理解程度就有所差異，

給的建議或許適用於以前其他專案，但不適合目前的專案。

一旦對事情的見解有所出入時，爭論就產生了。

解決辦法：

1. 讓數據說話： 

   發生認知不一致時，可以拿出歷史資料或任何公開資料的數據佐證，

為什麼這樣的建議對專案有效，用「數字」證明它如何對組織、消費者等有助益。

2. 向上呈交： 

把認知不同的疑問拿去請教與專案無關的中立者，

最好是擁有相關專業知識、資歷相對資深的同事，請他給予建議。

無論最後結果如何，一個有經驗的人說出的話，較有說服力，雙方也較能接受。

二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工

在執行專案時，如果大家對專案的目標模糊不清，甚至存在差異，就有可能造成衝突。

舉例來說，目標為「業績成長10%」與「曝光率成長10%」的專案，

執行方向與手段皆有所不同。

要先確認大家對目標的認知是否一致，才不會重工或做白工。

解決辦法：

先理解決策者與利害關係人考量的問題為何，

解決他們心中的疑慮，

再調整專案方向，才能讓專案順利推行。

三、處事風格有差異，從提高「自覺」做起

前面兩點的衝突原因來自「事件」，最後這點與「人」相關，屬於情感上的衝突。

一旦因為做事方式、性格的不同而產生的衝突，

需要時間互相磨合與包容，比較難解決，也更容易讓問題擴大。

這樣的衝突，只能從提高「自覺」（Self-awareness）做起，

知道自己說話太直、太衝，就要學會更委婉地表達。

有些人會試著改變他人，但 與其期待他人轉變態度，不如從自己改變起。

在團隊成立之初，我都會請團隊成員做《Strengths Finder》裡的職能測驗，

找出自己突出的特質，也公開成員的特質，讓彼此理解性格，

知道未來能如何合作，以達雙贏。

解決辦法：

1. 換位思考： 

要懂得跟不同風格的人合作，就要站在對方的立場思考，

設想他為何會有這樣的想法及反應，回頭再與他溝通，就能更有同理心。

2. 即時回饋： 

公司可以從主管、同儕、客戶、下屬、跨部門同事等面向，

蒐集對員工的評價，幫助員工知道自己與對方的特質，藉此提高自覺。

如果試過以上方法，衝突還是無解，就要適時地把問題向上呈報，請主管協助處理。

而身為主管，也必須要有警覺性，一旦發現專案進度遲遲沒有進展，

就要主動關心員工的工作狀況。

我們無法選擇工作夥伴，也不能選擇老闆，更不能確定今天合作的人，

之後會不會成為你的貴人。

 讓自己在職場上留下好名聲，口碑會慢慢延燒出去，

大家喜歡跟你合作，機會就會自動找上門。

2024 03 10 左永安 顧問/講師/委員 行為職能 簡稱 BC（Behavioral Competencies）關鍵就業力課程課綱 第三單元 夥伴關係與衝突管理(BC3) (6小時) 換位思考，又稱為「角色扮演」或「同理心思考」，是一種將自己置於他人的立場，從他人的角度來思考問題的方法。 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 換位思考怎麼做？換位思考訓練四方法，培養同理心

Papaya10 月 6, 2023

    我們常聽見「換位思考」這個詞，但真正能夠做到的人卻不多。

換位思考不僅僅是一種思考方式，更是一種生活態度，

它要求我們站在他人的立場，深入理解他人的情感和需求。

但「換位思考」說來簡單，實踐上又是另一回事。

不妨透過本文來

認識換位思考實踐方法，學習如何同理他人，建立更和諧的人際關係。

換位思考是什麼？

     換位思考，又稱為「角色扮演」或「同理心思考」，是一種將自己置於他人的立場，

從他人的角度來思考問題的方法。

這種方法可以幫助我們更好地理解他人的需求、感受和觀點，

從而做出更有同理心的決策和行動。

換位思考的核心是：

不僅僅是站在他人的立場，更是深入到他人的心靈，

真正地感受他人的情感和經歷。這需要我們放下自己的偏見和判斷，

真正地傾聽和理解他人。

為什麼換位思考很重要

換位思考的重要性不言而喻，主要好處如下：

• 幫助建立更好的人際關係：當我們能夠理解他人的感受和想法，我們就更容易與他人建立信任和親密感
• 有助於解決衝突：當雙方都能從對方的角度看待問題，就更容易找到雙贏的解決方案
• 促進創新：當我們能夠從不同的角度看待問題，就更容易找到新的解決方法

如何換位思考？換位思考四方法介紹

「換位思考」是從他人的視角看待事情，努力理解他人的情感，並預測他們可能的下一步行動。從這概念出發，其實許多人天生就具備這種思考方式，只是未必都能做得很好。比如，當我們察覺到父母、同學或朋友情緒低落時，我們會想知道他們遭遇了什麼、是否需要援手。

要實踐換位思考，可以嘗試以下方法：

1. 問問自己：如果我是對方，我會怎麼想？我會有什麼感受？
2. 主動傾聽：真正聆聽他人的想法和感受，而不是只是等待回應
3. 情境模擬：嘗試模擬不同的情境，從不同的角度思考問題
4. 反思        ：定期回顧自己的行為和想法，看看是否有從他人的角度出發

換位思考應用：同理心地圖

圖片來源：Digital.NSW

同理心地圖是一種工具，可以幫助我們更深入地進行換位思考。

它通常包括以下幾個部分：

• 情感：他人當下的情感是什麼？他們可能會感到怎樣的情緒？
• 需要：他人有哪些未被滿足的需求或期望？
• 觀點：他人如何看待這個問題或情境？
• 行動：基於他人的情感、需要和觀點，他們可能會採取什麼行動？

使用同理心地圖，我們可以更系統地分析和理解他人的感受和需求，

從而做出更有同理心的決策。

換位思考例子

以職場協作為例，一位軟體業的產品經理為了增加和「設計師」、「工程師」的溝通效率，

花了 3 個月的時間學習相關課程，並且紀錄中間的困難與知識。

這樣的學習過程幫助他理解設計師和工程師職位的困難點，建立信任感，

並在職涯發展上進行低成本的試錯。

結語

換位思考是一種寶貴的技能，它能幫助我們建立更深厚的人際關係，

並在面對困境時做出更有同理心的選擇。

當我們真正理解並體會到他人的感受時，我們可以更好地與他人建立連結，

並在日常生活中做出更加明智的決策。