2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 夥伴關係與衝突管理 BC3-3 衝突管理3hr 3 職場衝突能避免 從提高「自覺」（Self-awareness）做起 一、對事件的認知不同，就讓數據說話 二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工三、處事風格有差異，從提高「自覺」做起 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能
經理人 （整理 / 林庭安）
工作中，若是遇到跟別人意見不同的時候，你會據理力爭，還是沉默不語？
前者或許能使意見被採納，但卻可能因而破壞同事情誼；
不發表意見也可能因而獲得共識，但卻硬生生地把自己的意見吞進肚裡。
兩者，都不算是好的解決辦法。
爭論產生時，考驗的是衝突管理與情緒管理的能力，這些能力在職場上愈來愈重要。
處理的好，不僅能幫助你把事情想得更清楚，也能把事情做得更精確，更有助於升遷；
但若是處理不好，不僅無法解決問題，反而會使問題擴大，
甚至影響個人在組織中的形象或聲譽。
從以前到現在，我發現職場上最容易發生衝突的狀況不外乎以下三種，
如果可以避免這些情況，也就能預防衝突的產生，
讓別人更喜歡與自己合作，贏得好名聲：
一、對事件的認知不同，就讓數據說話
每個人有不同的思考方式，不同專業領域的人，對同件事考量的面向也有所不同。
例如，行銷部門計畫購買戶外廣告擴大宣傳效益，
但財務人員卻覺得，應該將預算用在其他投資報酬率更高的地方……。
對事件的了解程度不同，也會產生認知差異。
比方說，實際執行專案的人與旁觀者，對專案的理解程度就有所差異，
給的建議或許適用於以前其他專案，但不適合目前的專案。
一旦對事情的見解有所出入時，爭論就產生了。
解決辦法：
1. 讓數據說話：
發生認知不一致時，可以拿出歷史資料或任何公開資料的數據佐證，
為什麼這樣的建議對專案有效，用「數字」證明它如何對組織、消費者等有助益。
2. 向上呈交：
把認知不同的疑問拿去請教與專案無關的中立者，
最好是擁有相關專業知識、資歷相對資深的同事，請他給予建議。
無論最後結果如何，一個有經驗的人說出的話，較有說服力，雙方也較能接受。
二、做事前先搞清楚目標，才不會做白工
在執行專案時，如果大家對專案的目標模糊不清，甚至存在差異，就有可能造成衝突。
舉例來說，目標為「業績成長10%」與「曝光率成長10%」的專案，
執行方向與手段皆有所不同。
要先確認大家對目標的認知是否一致，才不會重工或做白工。
解決辦法：
先理解決策者與利害關係人考量的問題為何，
解決他們心中的疑慮，
再調整專案方向，才能讓專案順利推行。
三、處事風格有差異，從提高「自覺」做起
前面兩點的衝突原因來自「事件」，最後這點與「人」相關，屬於情感上的衝突。
一旦因為做事方式、性格的不同而產生的衝突，
需要時間互相磨合與包容，比較難解決，也更容易讓問題擴大。
這樣的衝突，只能從提高「自覺」（Self-awareness）做起，
知道自己說話太直、太衝，就要學會更委婉地表達。
有些人會試著改變他人，但 與其期待他人轉變態度，不如從自己改變起。
在團隊成立之初，我都會請團隊成員做《Strengths Finder》裡的職能測驗，
找出自己突出的特質，也公開成員的特質，讓彼此理解性格，
知道未來能如何合作，以達雙贏。
解決辦法：
1. 換位思考：
要懂得跟不同風格的人合作，就要站在對方的立場思考，
設想他為何會有這樣的想法及反應，回頭再與他溝通，就能更有同理心。
2. 即時回饋：
公司可以從主管、同儕、客戶、下屬、跨部門同事等面向，
蒐集對員工的評價，幫助員工知道自己與對方的特質，藉此提高自覺。
如果試過以上方法，衝突還是無解，就要適時地把問題向上呈報，請主管協助處理。
而身為主管，也必須要有警覺性，一旦發現專案進度遲遲沒有進展，
就要主動關心員工的工作狀況。
我們無法選擇工作夥伴，也不能選擇老闆，更不能確定今天合作的人，
之後會不會成為你的貴人。
讓自己在職場上留下好名聲，口碑會慢慢延燒出去，
大家喜歡跟你合作，機會就會自動找上門。
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