2024年3月16日 星期六

2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 夥伴關係與衝突管理 BC3-3 衝突管理3hr 3 職場衝突能避免 從提高「自覺」(Self-awareness)做起 一、對事件的認知不同,就讓數據說話 二、做事前先搞清楚目標,才不會做白工三、處事風格有差異,從提高「自覺」做起 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 

2024 03 16 左永安 顧問/講師/委員 夥伴關係與衝突管理 BC3-3 衝突管理3hr 3 職場衝突能避免 從提高「自覺」(Self-awareness)做起 一、對事件的認知不同,就讓數據說話 二、做事前先搞清楚目標,才不會做白工三、處事風格有差異,從提高「自覺」做起 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

      經理人 (整理 / 林庭安)

       工作中,若是遇到跟別人意見不同的時候,你會據理力爭,還是沉默不語?

前者或許能使意見被採納,但卻可能因而破壞同事情誼;

不發表意見也可能因而獲得共識,但卻硬生生地把自己的意見吞進肚裡。

兩者,都不算是好的解決辦法。


爭論產生時考驗的是衝突管理與情緒管理的能力,這些能力在職場上愈來愈重要。

處理的好,不僅能幫助你把事情想得更清楚,也能把事情做得更精確,更有助於升遷;

但若是處理不好,不僅無法解決問題,反而會使問題擴大,

甚至影響個人在組織中的形象或聲譽。


從以前到現在,我發現職場上最容易發生衝突的狀況不外乎以下三種,

如果可以避免這些情況,也就能預防衝突的產生,

讓別人更喜歡與自己合作,贏得好名聲:


一、對事件的認知不同,就讓數據說話

每個人有不同的思考方式,不同專業領域的人,對同件事考量的面向也有所不同。

例如,行銷部門計畫購買戶外廣告擴大宣傳效益,

但財務人員卻覺得,應該將預算用在其他投資報酬率更高的地方……。


對事件的了解程度不同,也會產生認知差異。

比方說,實際執行專案的人與旁觀者,對專案的理解程度就有所差異,

給的建議或許適用於以前其他專案,但不適合目前的專案。


一旦對事情的見解有所出入時,爭論就產生了。


解決辦法:

1. 讓數據說話: 

   發生認知不一致時,可以拿出歷史資料或任何公開資料的數據佐證

為什麼這樣的建議對專案有效,用「數字」證明它如何對組織、消費者等有助益。


2. 向上呈交: 

把認知不同的疑問拿去請教與專案無關的中立者,

最好是擁有相關專業知識、資歷相對資深的同事,請他給予建議。

無論最後結果如何,一個有經驗的人說出的話,較有說服力,雙方也較能接受。


二、做事前先搞清楚目標,才不會做白工

在執行專案時,如果大家對專案的目標模糊不清,甚至存在差異,就有可能造成衝突。

舉例來說,目標為「業績成長10%」與「曝光率成長10%」的專案,

執行方向與手段皆有所不同。

要先確認大家對目標的認知是否一致,才不會重工或做白工。


解決辦法:

先理解決策者與利害關係人考量的問題為何,

解決他們心中的疑慮

再調整專案方向,才能讓專案順利推行。


三、處事風格有差異,從提高「自覺」做起

前面兩點的衝突原因來自「事件」,最後這點與「人」相關,屬於情感上的衝突。

一旦因為做事方式、性格的不同而產生的衝突

需要時間互相磨合與包容比較難解決,也更容易讓問題擴大。


這樣的衝突,只能從提高「自覺」(Self-awareness)做起

知道自己說話太直、太衝,就要學會更委婉地表達。

有些人會試著改變他人,但 與其期待他人轉變態度,不如從自己改變起。


在團隊成立之初,我都會請團隊成員做《Strengths Finder》裡的職能測驗,

找出自己突出的特質,也公開成員的特質,讓彼此理解性格,

知道未來能如何合作,以達雙贏。


解決辦法:

1. 換位思考: 

要懂得跟不同風格的人合作就要站在對方的立場思考,

設想他為何會有這樣的想法及反應,回頭再與他溝通,就能更有同理心


2. 即時回饋: 

公司可以從主管、同儕、客戶、下屬、跨部門同事等面向

蒐集對員工的評價,幫助員工知道自己與對方的特質,藉此提高自覺。


如果試過以上方法,衝突還是無解,就要適時地把問題向上呈報,請主管協助處理。

而身為主管,也必須要有警覺性,一旦發現專案進度遲遲沒有進展,

就要主動關心員工的工作狀況。

我們無法選擇工作夥伴,也不能選擇老闆,更不能確定今天合作的人,

之後會不會成為你的貴人。

 讓自己在職場上留下好名聲,口碑會慢慢延燒出去,

大家喜歡跟你合作,機會就會自動找上門。




2024年3月10日 星期日

2024 03 10 左永安 顧問/講師/委員 行為職能 簡稱 BC(Behavioral Competencies)關鍵就業力課程課綱 第三單元 夥伴關係與衝突管理(BC3) (6小時) 換位思考,又稱為「角色扮演」或「同理心思考」,是一種將自己置於他人的立場,從他人的角度來思考問題的方法。 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 換位思考怎麼做?換位思考訓練四方法,培養同理心

Papaya10 月 6, 2023

    我們常聽見「換位思考」這個詞,但真正能夠做到的人卻不多。

換位思考不僅僅是一種思考方式,更是一種生活態度,

它要求我們站在他人的立場,深入理解他人的情感和需求。

但「換位思考」說來簡單,實踐上又是另一回事。

不妨透過本文來

認識換位思考實踐方法,學習如何同理他人,建立更和諧的人際關係。

換位思考是什麼?

     換位思考,又稱為「角色扮演」或「同理心思考」,是一種將自己置於他人的立場,

從他人的角度來思考問題的方法。

這種方法可以幫助我們更好地理解他人的需求、感受和觀點

從而做出更有同理心的決策和行動。

換位思考的核心是:

不僅僅是站在他人的立場,更是深入到他人的心靈,

真正地感受他人的情感和經歷。這需要我們放下自己的偏見和判斷,

真正地傾聽和理解他人。

為什麼換位思考很重要

換位思考的重要性不言而喻,主要好處如下:

  • 幫助建立更好的人際關係當我們能夠理解他人的感受和想法,我們就更容易與他人建立信任和親密感
  • 有助於解決衝突當雙方都能從對方的角度看待問題,就更容易找到雙贏的解決方案
  • 促進創新當我們能夠從不同的角度看待問題,就更容易找到新的解決方法

如何換位思考?換位思考四方法介紹

「換位思考」是從他人的視角看待事情,努力理解他人的情感,並預測他們可能的下一步行動。從這概念出發,其實許多人天生就具備這種思考方式,只是未必都能做得很好。比如,當我們察覺到父母、同學或朋友情緒低落時,我們會想知道他們遭遇了什麼、是否需要援手。

要實踐換位思考,可以嘗試以下方法:

  1. 問問自己如果我是對方,我會怎麼想?我會有什麼感受?
  2. 主動傾聽真正聆聽他人的想法和感受,而不是只是等待回應
  3. 情境模擬嘗試模擬不同的情境,從不同的角度思考問題
  4. 反思        定期回顧自己的行為和想法,看看是否有從他人的角度出發

換位思考應用:同理心地圖

圖片來源:Digital.NSW

同理心地圖是一種工具,可以幫助我們更深入地進行換位思考。

它通常包括以下幾個部分:

  • 情感他人當下的情感是什麼?他們可能會感到怎樣的情緒?
  • 需要他人有哪些未被滿足的需求或期望?
  • 觀點他人如何看待這個問題或情境?
  • 行動基於他人的情感、需要和觀點,他們可能會採取什麼行動?

使用同理心地圖,我們可以更系統地分析和理解他人的感受和需求,

從而做出更有同理心的決策。

換位思考例子

以職場協作為例,一位軟體業的產品經理為了增加和「設計師」、「工程師」的溝通效率,

花了 3 個月的時間學習相關課程,並且紀錄中間的困難與知識。

這樣的學習過程幫助他理解設計師和工程師職位的困難點,建立信任感,

並在職涯發展上進行低成本的試錯。

結語

換位思考是一種寶貴的技能,它能幫助我們建立更深厚的人際關係,

並在面對困境時做出更有同理心的選擇。

當我們真正理解並體會到他人的感受時,我們可以更好地與他人建立連結,

並在日常生活中做出更加明智的決策。


2024 03 10 左永安 顧問/講師/委員 行為職能 簡稱 BC(Behavioral Competencies)關鍵就業力課程課綱 第三單元 夥伴關係與衝突管理(BC3) (6小時) 課程簡介 對應成效 指標 目標任務 夥伴關係與 化解衝突 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能

 


2024 03 10 左永安 顧問/講師/委員 行為職能 簡稱 BC(Behavioral Competencies)關鍵就業力課程課綱 第三單元 夥伴關係與衝突管理(BC3) (6小時) 課程簡介 對應成效 指標 目標任務 夥伴關係與 化解衝突 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能


行為職能 簡稱    BC(Behavioral Competencies)


關鍵就業力課程課綱 

第三單元 

夥伴關係與衝突管理(BC3) (6小時) 


課程簡介 

本課程 用以訓練 認識工作夥伴關係,

對  多元文化 的 理解 與 包容.

當 衝突發生 時 能 了解與接受 職場的矛盾與歧異

學會  同理心、換位思考. 增進  與 化解   衝突之能力.  

建立  和諧的 夥伴關係·


對應 成效 指標 

1.在職場上能  認知/尊重/包容   多元化的差異建立和諧 的  夥伴關係。 

2.在職場上  意識到衝突時   能  了解 與 接受  職場的   矛盾  與  歧異。 

3.當衝突發生時,能面對  矛盾與歧異 產生的現象。

4.能運用   同理心/換位思考/ 尊重   等方式解決衝突 以 促進夥伴關係。 


目標任務

 夥伴關係  與 化解衝突 



2024年3月9日 星期六

2024 03 10 左永安 顧問/講師/委員 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能敬邀 左永安 老 師 大學 表演藝術系 蒞校 授課 勞工法令 2024年3月27日(三)13:20-16:10 2024年4月17日(三)13:20-16:10 大學 室內設計系 蒞校 授課 勞工法令 2024年6月14日(五)13:20-16:10 2024年6月21日(五)13:20-16:10 113年度TTQS人才發展品質管理系統三類專業人員回流訓練 4月19日(五) 問題分析與解決 5月 9日(四) 策略性品質管理系統規劃113年度關鍵就業力課程師資甄選 行為職能(BC) 台中場 2024年3月23日(六) 2024年3月24日(日) 2024年3月25日(一)

 

2024 03 10 左永安 顧問/講師/委員 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能敬邀 左永安 老 師 大學 表演藝術系 蒞校 授課 勞工法令 2024年3月27日(三)13:20-16:10 2024年4月17日(三)13:20-16:10 大學 室內設計系 蒞校 授課 勞工法令 2024年6月14日(五)13:20-16:10 2024年6月21日(五)13:20-16:10 113年度TTQS人才發展品質管理系統三類專業人員回流訓練 4月19日(五) 問題分析與解決 5月 9日(四) 策略性品質管理系統規劃

TTQS人才發展品質管理系統


Talent Quality-management System

 

113年度TTQS三類專業人員回流訓練 

左永安顧問/講師 

受訓

2024年4月19日(五) 問題分析與解決 

2024年5月09日(四) 策略性品質管理系統規劃


113年度關鍵就業力課程師資甄選

行為職能(BC)  台中場 

2024年3月23日(六) 

2024年3月24日(日) 

2024年3月25日(一) 


敬邀 左永安 老   

大學 表演藝術系 

蒞校 授課 勞工法令

2024年3月27日(三)13:20-16:10

2024年4月17日(三)13:20-16:10


大學 室內設計系 

蒞校 授課 勞工法令

2024年6月14日(五)13:20-16:10

2024年6月21日(五)13:20-16:10



2024年3月5日 星期二

2024 03 05 左永安 顧問/講師/委員 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 BC3-1 個體差異 與 多元化 之 包容 BC3-1-1 了解 與 包容 工作夥伴 個體間 與 多元化 的 差異 新世代專業人士創造效能三個關鍵: ●專業技術能力(解題與進化) ●人際關係能力(團隊與客情) ●環境因應能力(組織與環境)CRC衝突/溝通對應模型(C釐清、R因應、C確認),

 


2024 03 05 左永安 顧問/講師/委員 TTQS人才發展品質管理系統 Talent Quality-management System 若想要追求金牌 國立臺灣大學 臺灣師範大學 EMBA 找左永安顧問輔導 ESG PMP HRD ICAP 人力資源管理 關鍵就業力 共通核心職能 BC3-1 個體差異 與 多元化 之 包容 BC3-1-1 了解 與 包容 工作夥伴 個體間 與 多元化 的 差異 新世代專業人士創造效能三個關鍵: ●專業技術能力(解題與進化) ●人際關係能力(團隊與客情) ●環境因應能力(組織與環境)CRC衝突/溝通對應模型(C釐清、R因應、C確認),

 














跨世代團隊溝通力


於 2023-03-16【文章作者 莊永良 睿華國際


        大多企業的組織都涵蓋不同世代的員工,

從嬰兒潮到最新的Z世代各自有著獨特的背景,

1資深的世代  懷有寶貴的經驗與知識

2中間世代 繼往開來

3新世代   為團隊帶來   創新與新知的挑戰

     一個企業需建立起良好的跨世代溝通文化,讓每個世代的優點都能發揮,

每一個差異  都能 成為  思維的  碰撞與創新,讓團隊更有競爭力。

1.去除本位主義接受落差,以開放的心態去傾聽各世代的觀點


2.建立開放與尊重的工作環境,彼此交流學習

   (向資深世代學經驗、跟年輕世代學科技與媒體)


3.了解   不同世代   的   價值觀與溝通風格  降低衝突 產生


4.透過  培訓與工作坊  的方式  凝聚共識  與  增進世代關係


Z世代
在物質豐滿的時代Z世代  無須擔心   安全與生理需求問題

自主意識高更專注自我體驗與自我實現,享受人生的多種可能,

探索更多新的可能性。


物聯網、網絡化,活躍於科技 與 社群媒體,

強調 工作與生活  的  平衡

喜歡

1彈性、

2新穎、

3靈活,

4可以不斷學習新事物

的工作環境。


1.使用 通訊軟體  做  即時性的溝通


2.簡潔明瞭的敘述  搭配表情符號  更能拉近溝通的距離


3.並聆聽他們的  觀點與意見,彼此都能給予  建設性的回饋


4.即時回應  並   尊重彼此  不同的價值觀

 

千禧Y世代


千禧世代現在已經成了全球所佔人數最多的一個世代

是目前市場勞動人力的主力,

重視事情的意義與目標,生於數位科技高發展時期,

使得他們更勇於去接受可以突破與進步的工作機會,

是勇於冒險的世代,

期待用自己的能力、專業達到   工作創新或經濟自由

在意企業如何協助他們

1學習、

2成長、

3發展、

4推動職涯。

教練式的領導者是他們所期待的。

1.對權威質疑,避免瑣碎的管理,充分授權


2.關心成員職涯與工作成就


3.具備良好的溝通力


4.帶領團隊  有一個明確的願景與策略


5.具有專業度  來  能為 成員排除問題

 

X世代
在看一件事情時更全局觀並連結於趨勢,所以在職場上有著

1獨立的思考、

2自信、

3分析批判

的特質,對於  職場的發展  有   強烈的需求與渴望。

走過  質樸的年代    讓他們具備  有人情味 又自信  有經驗   的 管理能力

情感、領導力、數字力及有優勢的世代。

1.著重於工作能力的表現  大過   於  社交優勢


2.有意義與內容的   社交關係建置


3.傾向於  面對面有效率的  討論溝通方式


4.對於議題與專案會   更深入的思考與探討


5.尊重傳統道德與價值觀對  公司文化使命  有認同感


【跨世代溝通】


一、前進的信念(專業心態、工作認知、思維架構)

1.闡述新世代專業人士創造效能三個關鍵:


●專業技術能力(解題與進化)


人際關係能力(團隊與客情)


環境因應能力(組織與環境)


專業技術要成功

需要有

良好的人際關係能力

才能產生一個  和諧協作的工作


2.培訓重點


對事:是否急著完成任務,卻忽略其中細節?是否善用方法( WORK SMART )?


對人:
是否能用不同角度瞭解夥伴? 有認識才有後續的共識。


對己:
如何看待外在的要求或內在的挑戰?是做到「至少」?或盡己所能?


二、協作的盲點(連結力、溝通力、方法工具)


1.學習目標導向的現場溝通工具:

CRC衝突/溝通對應模型(C釐清、R因應、C確認),

了解當今不同世代員工的工作表現的現象,造成互動相處時的障礙。


2.來自「環境」的生長軌跡XYZ世代生活大事紀:

了解才能理解,

理解才能有同理與接納,

彙整專業調查資料,

探究環境如何影響世代  的價值觀。


環境孕育世代,透過 半世紀的「國民生活影響元素調查」,

從不同高度去理解不同世代的員工。


●五六年級生與90後、Z世代的員工,有哪些工作價值觀的差異?


●目前勞動力市場的骨幹是80後、七年級生,該如何讓其發揮績效威力?


●不同世代有不同的內在需求與渴望,愈快理解生長軌跡帶出的管理切入點,

   愈快產出不同的時間價值。


三、同中求異的溝通

1.由活動體驗現場溝通的關鍵,深化學習:

常見認知落差原因分為

外在元素掌握訊息與畫面(The full-picture)

擁有知識與技術(方法動作標準)

內在因子優先順序差異、

價值觀不同產生的爭執。


學習具體描述與

適時確認能讓資訊和進度保持清晰,

建立彼此的信任度,

發揮正面合作(Collaborating)的雙贏效能,


唯有清楚雙方的目標與立場(底線),

才能清楚可接受的範圍,避免拉鋸造成的損耗。


四、團隊成長的秘訣(夥伴關係、鞏固學習、強化信念)

1.「由內而外的力道」:

人與團隊相輔相依,需建立目標導向的共同語言才能持續前進。


換成團隊成果的思考:
不要只顧個人的達成,多於重視團隊的達成?

換成內部夥伴的思考:是否願意考量夥伴的不同想法?盡快梳理認知落差。


每個人在團隊中的經驗   都能成為他人的支點與幫助,

  新世代的工作價值是從協作中追求進步。


2.追求更上層樓,防守難成:

主動出擊者能為自己和團隊創造新機會,將工作焦點放在「我還能做些什麼?」,

就能突破變局,立下新標竿。