恭喜! 左永安顧問
通過 ICAP 職能導向課程
課程名稱：生成式AI行銷素材實 務班
30小時認證
訓練期間：民國114年05月05日起 至114年05月16日
T1.1 選擇AI工具
T2.1 遵守AI使用規範
T3.1 應用AI創造行銷素材
訓練需求分析（Training Needs Analysis，TNA）
訓練需求分析 是替 企業 或 組織 瞭解
1.「為什麼需要訓練」
2.「什麼人需要訓練」
3.「由 誰來訓練」
4.「如何訓練」
5.「期望的訓練成果為何」
等問題。
訓練需求分析 是 訓練規劃 程序中 非常重要的一環。
可幫助 管理者 或 訓練工作者
決定 組織訓練計劃 的 目標 及 內容。
為了發展一個 有效的 訓練計劃，
訓練工作者 有需以 系統的方法
蒐集 和 分析 訓練需求 相關的資料，包括如
企業 或 組織
1.目標
2.策略
3.績效
4.員工的工作表現
等，並 確認 透過「訓練」可能達成 的 改善效果。
訓練需求分析常透過
1. 組織分析
2.工 作分析
3. 個人分析
三個層次，尋找 並 發現 組織內部的 訓練需求，以及
需要學習 何 種 知 識技能 與 行為態度，
進而 期望 透過學習 將其成果 轉化至 工作上，以期有助於
工作 及 組織績效 的提升。
三類專業人員 您好：
感謝您參加 114年TTQS三類專業人員回流訓練課程
職能的定義
Competence 能力
係指 能力 的 資格 或 要件。
Competency
係指 高績效者 的 行動特性。
高績效者
係指 穩定、經常維持 高績效 的人 而言。
在美國最具代表性的Competency定義，
即是 與 卓越的職務績效 有 密切關係 而且 持續的 個人特徵。
Competencies
即是 Competency的集合，有時是指 Competency模型。
Competent
是形容詞，係指 有能力的、能勝任的、稱職 的意思。
一、課程名稱訂定以使用我國文字或國際通用專有名詞為原則，
我國文字以教育部編訂之國語辭典或辭源、辭海、康熙或其他通用字典中
所列有之文字為限。
二、課程名稱訂定應緊扣「教學／訓練目標」及「課程內容」，
且清晰易懂。課程名稱不得使用下列文字：
(一) 如「非」全職業或職類能力養成之課程，
不得直接採用 職業或職務 名稱 作為課程名稱。
(二) 易使人誤認為 結訓後 即具備 與 專門職業技術人員執業資格有關之文字。
(三) 易使人誤認為 或 誇大訓練成效之文字。
(四) 易使人誤認為 性質上屬政府專屬授權之文字。
(五) 其他違反善良風俗或不雅之文字。
(六) 現行 iCAP 證書已標示職能級別，課程名稱不得使用課程職能級別。
(七) 單位開授之課程名稱不得使用認證、證明、證照、能力鑑定等
易使人誤解之文字。
(八) 現行「職能發展及應用推動要點」已將
職能基準、職能單元、各中央目的事業主管機關 公布之相關職能資源或
透過職能需求分析為依據所發展之訓練課程
統稱為職能導向課程，
為避免重複性，
不得使用
職能模型、
職能地圖、
職能基準、
職能單元、
職能課程
等文字。
人才發展品質管理
（Talent Quality-management System， TTQS）
訓練機構版
Outcome 成果：
著重 訓練成果評估 之 層級 與 完整性、及
訓練 之 持續改善。
指標 19：
訓練系統 的市場功能─目標市場 及 顧客的 價值創造
（滿分 4 分）
✓評分標準
1 分 目標市場及顧客價值均有提升，然而未有具體紀錄及評量。
2 分 目標市場 及 顧客價值 均有部分提升效果。
3 分 目標市場 及 顧客價值 均有一定程度提升的效果。
4 分 目標市場 及 顧客價值 均有顯著具體的提升績效。
✓指標意涵說明
本指標內容必須與第 17 條相互確認，並以足夠的數據來佐證，
否則容 易落入印象分數，就無法判斷系統的有效性與連結性。
3~4 分需列舉適 當佐證資料，可分為系統及流程面、學習技能面、財務面、社會面
及其 他。
常見參考佐證資料：
1 分之常見參考佐證資料：
目標市場及顧客價值 均有提升，然而未有具體記錄及評量。
提出心得與知識分享 執行成效（系統及流程面）。
口頭說明學員訓後就業狀況，但未有具體紀錄及評量。
學員考照通過率有增加，但未有具體紀錄及評量。
感謝函。
2 分之常見參考佐證資料：
有具體記錄可辨識目標市場及顧客價值 均有部分提升效果。
相關證據顯示有初步訓練成果，且有部分佐證資料。
提出學員滿意度、考試測驗或心得報告（學習技能面）。
提出課後 追蹤調查 與 分析結果、證照通過情形（學習技能面）。
部分會員透過訓練後，事業成就上突破原有格局。
企業主 雇用結訓後學員，肯定機構訓練的成效。
部份學員 能運用所學於 職務中。
進行 訓後薪資調查，部份訓後學員微幅調薪。
3 分的常見參考佐證資料：
有量化之效益可呈現目標市場及顧客價值均有一定程度提升的效果
相關證據 顯示 個人訓練後之績效改善成果。
提出 市場競爭力、營業額、工作流程、成本控制或客訴率 等營運表現 （財務面）。
學員訓後創業案例。
學員證照通過、就業率高。
個人產品不良件數有下降趨勢。
每年訓練班次、人次均持續成長。
會員人數及會費收入均逐年增加。
4 分之常見參考佐證資料：
經營績效中之數據 呈現目標市場及顧客價值 均有顯著具體的提升績 效。
提出參與社會公益活動、獲頒公民營單位獎項、
結合學校單位產學或 研發成果（社會面）。
提出報章雜誌採訪或電子媒體訪問之正面消息（其他）。
個人績效提升（薪資提升或獎勵升遷之紀錄）。
證照通過率高 及 就業率大幅提升。
運用資訊系統普及率。
顧客滿意度提升。
組織近三年營業額持續成長。
職能分析理論
是人力資源管理 中用於 辨識、定義 和 評估完成
特定 工作 或 職位 所需具備的 知識、技能、態度 和行為
等 特質的理論。
透過職能分析，企業可以 更有效地 進行
1.招募、
2.培訓、
3.績效評估、
4.員工發展
等工作，提升整體 組織績效。
資料分析
選擇 適合 的分析方法：
描述性統計：
計算 平均值、中位數、標準差、變異數 等來 描述 資 料 的 分佈 情況。
推論性統計：
進行 假設檢定 (t 檢定、卡方檢定)、相關分析、迴 歸分析 等，
從樣本 推論 到母體。
資料探勘：
使用 分群分析 (K-means)、分類分析 (決策樹、隨機森 林)、
關聯分析 (Apriori 演算法)
等技術。
機器學習：
應用 監督式學習 與 非監督式學習 技術，
如 線性迴歸、 支援向量機 (SVM)、神經網路、深度學習等。
結果驗證與檢查：
交叉驗證：
檢查 模型 的 穩定性 與 泛化 能力。
模型評估：
使用 指標 (如準確率、精確率、召回率、F1 分數等)
來檢驗 分析結果 的 準確性 與 效果。
人類在AI系統決策過程中之監督機制，
可分為
1.人在指揮 HIC (Human-in-command)
2.人在迴圈內 HITL (Human-in-the-loop)
3.人在迴圈上 HOTL (Human-over-the-loop)
說明如下：
1.「人在指揮(Human-in-command)」：
指人類 指揮監督 AI系統之整 體活動
(包括其更廣泛的經濟、社會、法律及道德影響)，
並 在任何 情況 下決定 何時、如何 使用AI系統的能力。
2.「人在迴圈內(Human-in-the-loop)」：
表示人類主動參與監督，並 保留完全的 控制權，
AI系統 僅係 提供建議或資訊。
除非人類下達 命令 要求AI系統決策，否則AI 系統不能進行決策。
3.「人在迴圈上(Human-over-the-loop)」：
人類僅有在 AI 模型 遇到意 外或 不良事件 (例如模型失敗)時，
才接管控制，並在運算過程中調 整參數。
